המקרה השכיח והנפוץ שעליו חושבים למשמע הביטוי "הלנת שכר" הוא תשלום הנטו של המשכורת לחשבון הבנק, שלא שולם במועד או לא שולם בכלל. אולם, כאשר עובד זכאי לרכיבי שכר מסוימים, כדוגמת בונוסים, עמלות, אופציות, מענקים, דמי הבראה, פדיון חופשה שנתית ובעיקר הפקדות לקופת הגמל או קרן הפנסיה, הם אלו שמתנהלים לגביהם דיונים בבתי הדין לעבודה בהקשר למושג "הלנת שכר".
מה חשוב לדעת על הלנת שכר?
- הלנת שכר עשויה לחול גם על בונוסים, עמלות, מענקים והפקדות לפנסיה שלא שולמו במועד.
- טעות כנה אינה פוטרת את המעסיק אוטומטית, ועליו להוכיח שפעל בתום לב ותיקן אותה במהירות.
- בית הדין רשאי להפחית את פיצויי ההלנה ואף לבטלם בהתאם לנסיבות המקרה.
- תיעוד מסודר ותשלום מהיר של סכום שאינו שנוי במחלוקת עשויים לצמצם את חשיפת החברה.
מהם למעשה רכיבי השכר המולנים?
רכיבים שנפוצים מאוד בקרב סוגים מסוימים של מקומות עבודה ודרכי העסקה, כמו למשל העסקה של מנהלים או עובדים בכירים, אנשי הייטק, ביוטק, עובדי מדינה או מערכת הביטחון, יכולים להיות מגוונים יותר בעולם העבודה המודרני, מאשר היה מקובל בעבר.
במקרים שבהם ישנו עיכוב בהעברת כספים לחשבונו של העובד בקופת הגמל או בקרן הפנסיה, הדבר עלול לחשוף את המעסיק לתביעה מצד העובד, כמו גם לנזקים ביטוחיים ולצרות נוספות.
כדי להימנע ממצב של הלנת שכר, חשוב לבדוק את הסכם ההעסקה, תלושי השכר, מדיניות הבונוסים ותיעוד ההתחשבנות.
הזכות לפיצויי הלנה מתיישנת בדרך כלל בתוך שנה, במידה שהוא לא משולם כלל וכאשר הוא משולם, עומדים לזכות העובד ששכרו הולן, 60 ימים ממועד קבלת השכר ששולם באיחור כדי להגיש את התביעה לבית הדין האזורי לעבודה; כמובן שישנם גם מקרים חריגים ונסיבות מסוימות שעשויים להאריך את התקופה הזו. בדיקה משפטית מוקדמת מאפשרת לצמצם חשיפה ולגבש פתרון יעיל.
טעות כנה שנעשתה בתום לב עשויה לרפא את הפגם – לא בהכרח
כאשר מוגשת תביעה להלנת שכר, המעסיק צריך להגיש כתב הגנה שמטרתו להדוף את התביעה. סביר להניח שהלנת השכר היא רק אחת מבין מכלול הטענות שתהיה בכתב התביעה, לצד טענות נוספות שתטענה וסעדים נוספים להם יעתור העובד.
באשר לטענה להלנת השכר, ישנו מנעד מסוים של טענות הגנה שיכול המעסיק הנתבע לטעון להגנתו והבחירה בטענות ההגנה היא חלק מתוך אסטרטגיה משפטית סכסוכי עבודה מורכבים בבית הדין.
אחת הטענות מקורה בסעיף 18 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958. לפי סעיף זה, בית הדין רשאי להפחית או אף לבטל את הזכות לתשלום פיצויי הלנת שכר, במידה שהשכר לא שולם במועד עקב טעות כנה.
חשוב לציין כי אין די בטענה כללית של "תקלה טכנית" או "טעות במערכת"; המעסיק נדרש להראות כי מדובר בטעות אמיתית, בלתי מכוונת וסבירה בנסיבות העניין.
החשוב ביותר לעניין טענה זו היא כי למרות שבדרך כלל ברירת המחדל היא שנטל ההוכחה מוטל על התובע (המוציא מחברו עליו הראיה), במקרה כזה הנטל להוכיח כי מקור ההלנה הוא בטעות כנה, מוטלת על כתפיו של המעסיק הנתבע.
בפועל נשאלות, בין השאר, השאלות הבאות ובמענה עליהן נענית התשובה האם מקור הלנת השכר הוא בטעות כנה, אם לאו:
- האם הייתה הצדקה עניינית לטעות בחישוב שכר העבודה הנכון, או בסיווג רכיב השכר הספציפי שהולן.
- האם המעסיק הסתמך על נתונים, הסכם או פרשנות שניתן להסבירם.
- האם המעסיק פעל בתום לב לתיקון הטעות מיד לאחר שהתגלתה.
- האם המעסיק שילם את הסכום הנכון במלואו בהקדם.
- האם המעסיק שמר תיעוד מסודר של השגיאה שהובילה להלנת השכר ופעל לתיקון ומניעה בעתיד.
כמובן שטעות אשר חוזרת על עצמה, התעלמות שיטתית מדרישות מצד העובד או היעדר בקרה סבירה, עשויים להחליש את הסיכוי שטענת הטעות הכנה תתקבל. ההכרעה נתונה לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה.
הסיכויים לפסיקת פיצוי הלנת שכר ואופן חישובם
מה הסיכוי לזכות בפיצויי הלנת שכר?
חשוב להדגיש כי בניגוד לשמועות שלפיהן בתי הדין אינם מתייחסים ברצינות לרכיב פיצויי הלנת שכר בתביעות לשכר עבודה או כי הסיכוי לקבל את פיצויים אלו במלואם, ראוי לציין כי אמנם אין שיעור זכייה אחיד, אך כפי שישנם מקרים רבים שבתי הדין דוחים תביעת לפיצוי הלנת שכר, ישנם מקרים הפוכים, בהם זוכה העובד לפיצוי בגין הלנת שכרו.
הסיכוי לזכייה בפיצוי תלוי קודם כול בשאלה אם מדובר בשכר עבודה ודאי ומוכח ששולם באיחור, או ברכיב שנוי במחלוקת כמו בונוס, עמלה, אופציות או מענק ביצועים. ככל שמועד התשלום והסכום ברורים, והעובד מציג תלושים, הסכם העסקה ותיעוד דרישות – התביעה לפיצויי הלנה מתחזקת. עם זאת, גם כאשר קיימת זכאות עקרונית, אין ודאות שהפיצוי ייפסק במלואו.
כיצד מחושב הפיצוי?
לפי סעיף 17 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, קיימת נוסחה סטטוטורית של:
- פיצוי בשיעור של 5% מהשכר המולן עבור השבוע הראשון לאחר מועד התשלום.
- פיצוי בשיעור של 10% עבור כל שבוע נוסף או חלק משבוע נוסף.
לחלופין, החוק קובע מנגנון של הפרשי הצמדה בתוספת 20% מהשכר המולן, וכן 20% נוספים עבור כל חודש נוסף של הלנה. החלופה הנבחרת היא הגבוהה יותר. החישוב אינו בהכרח משקף את הסכום שייפסק בפועל, משום שלבית הדין סמכות להפחית או לבטל את הפיצוי.
האם קיימת פסיקה המעידה על פסיקה חלקית של פיצויים או סעד חלופי?
כן. בפועל, בתי הדין לעבודה מפעילים את שיקול דעתם ומפסקים לעיתים פיצוי מופחת. במקרים קיצוניים יותר, בתי הדין לעבודה אף מבטלים את פיצויי ההלנה לחלוטין, חלף חיוב בהפרשי הצמדה וריבית בלבד.
במקרים מסוימים, כאשר נראה כי פיצויי הלנת השכר אינם פרופורציונליים או יוצרים תוצאה אבסורדית, נפסקים פיצויים בשיעור מתון יותר, למשל שיעור שנתי מופחת, או רק ביחס לחלק מהשכר שאינו שנוי במחלוקת.
נראה אפוא כי ישנו טווח של פיצוי שבו חשוב להביא את טענותיו של כל אחד מהצדדים באופן המשכנע ביותר ובכך להשפיע על שיקול דעתו של בית הדין לעבודה, כאשר המעסיק יציג את הדברים באופן שיצדיק את הפחתת פיצויי הלנת השכר למינימום האפשרי, עד לכדי ביטולם, לעומת העובד שינסה להציג את נסיבות אי-תשלום שכרו במועד באופן החמור ביותר, כדי לגרום לבית הדין לעבודה לפסוק את הפיצוי המרבי, או קרוב לכך, ככל שניתן.
משכך, יש להבחין בין הזכאות לשכר עצמו, זכאות שהיא עשויה להיות מבוססת, לבין הזכאות לפיצוי ההלנה, שהיא סעד בעל גוון עונשי ותלויה בנסיבות העניין.
נקודה חשובה למעסיקים הנתבעים
בתביעה הנוגעת לרכיבי שכר בכירים, מומלץ להציג כבר בתחילת ההליך את הסכם ההעסקה, מנגנון הבונוס, תנאי הזכאות, תחשיבי השכר, האסמכתאות הפנסיוניות ותיעוד ההתכתבויות. תשלום מהיר של הסכום שאינו שנוי במחלוקת, לצד הסבר ענייני ומתועד, עשוי לצמצם משמעותית את החשיפה לפיצויי הלנה.
לצד זאת, חשוב לשים לב גם לעניין ההתיישנות. בדרך כלל, תביעה לפיצויי הלנת שכר מוגשת בתוך שנה, או בתוך 60 ימים ממועד קבלת השכר ששולם באיחור, לפי המוקדם. זאת, בכפוף לאפשרות הארכה ל-90 ימים.
סיכום
תביעת פיצויי הלנת שכר אינה מבטיחה לעובד את מלוא הפיצוי הקבוע בחוק. הסיכויים תלויים בעיקר בשאלה – האם מדובר בשכר ודאי ומוכח, או שמא ברכיב שהוא שנוי במחלוקת, כגון בונוס, עמלה, אופציות או מענק ביצועים.
החוק קובע נוסחה מחמירה לחישוב הפיצוי, אך לבית הדין לעבודה סמכות להפחיתו או לבטלו במקרה של טעות כנה, נסיבה שלא הייתה בשליטת המעסיק או מחלוקת ממשית בדבר עצם החוב.
לעיתים נפסקים רק הפרשי הצמדה וריבית או פיצוי חלקי. תיעוד מסודר, תשלום הסכום שאינו שנוי במחלוקת ובדיקה משפטית מוקדמת עשויים לצמצם את חשיפת המעסיק.
בדיוק בשל מגוון האפשרויות העומדות בפני בית הדין לעבודה ושיקול הדעת הרחב שיש לו, המותאם לנסיבותיו של כל מקרה המובא בפניו, רצוי ש עורך דין דיני עבודה המייצג יכיר היטב את הנושא ויהיה בעל יכולות ליטיגציה וניסיון שישפיעו על שיקול דעת זה של בית הדין, בבואו להכריע בתביעת פיצויי הלנת שכר.
