עובדים רבים מגיעים למשרדי לאחר שהם מגלים, רק בדיעבד, לאחר סיום ההעסקה, במהלך סכסוך עם המעסיק או בעקבות בדיקה מקצועית שנעשתה, כי זכויות משמעותיות שלהם הופרו.
אותם עובדים גילו כי לא הועברו מלוא ההפרשות או הניכויים לקופת הגמל, הפנסיה או ההשתלמות, פגיעה בזכויות סוציאליות אחרות, פגיעה בתנאי ההעסקה, הפרה של הפרטיות במקום העבודה ועוד.
כאשר מדובר בהפרות חוזרות ונשנות, בסכומים משמעותיים או בהתנהלות שפוגעת בעובד על בסיס קבוע או לאורך זמן, ההמלצה שלי היא לעשות בדיקה משפטית מקצועית ולא להסתפק בתשובות כלליות או בהבטחות מצד המעסיק.
לאותם עובדים אני מעניק ייעוץ משפטי ומייצג אותם במגוון רחב של מחלוקות עבודה, במטרה לאתר את מלוא הזכויות שלא שולמו, להעריך את היקף החשיפה הכספית ולפעול להשגת התוצאה המשפטית הטובה ביותר.
זכויות עובדים – מה חשוב לדעת:
- לא כל מחלה עוצרת הליך – השאלה המרכזית היא אם העובד יכול להתכונן ולהשתתף בשימוע באופן אמיתי וענייני.
- דחיית שימוע עקב מחלה – בקשה מנומקת, בזמן, ובצירוף אישור רפואי רלוונטי מחזקת את הטענה שהדחייה נדרשת.
- גם למעסיק יש חובות – למסור זימון מסודר, לפרט טענות, לאפשר זמן היערכות ולשקול חלופות סבירות לפני סיום העסקה.
- הטעות הנפוצה – להתעלם מהזימון או להניח שאישור מחלה לבדו מבטל את הצורך להגיב בכתב ובזמן.
- כדאי לפעול מוקדם – אם קיבלתם זימון לשימוע בזמן מחלה, פנו לייעוץ משפטי לפני הצעד הבא.
המקרים שבהם מומלץ לפנות לעורך דין המתמחה בזכויות עובדים
הפנייה לייעוץ משפטי היא תמיד מומלצת, גם אם העובד אינו מתכנן את סיום ההעסקה שלו. לא כל בדיקה משפטית של זכויות עובדים או אפילו פנייה למעסיק, היא כזו שמחייבת עימות, מחלוקת, סכסוך או התחלת תהליך שמטרתו סיום ההעסקה. ישנם מצבים שבהם התעלמות במשך תקופה ארוכה גורמת לעובד לאבד סכומי כסף משמעותיים, וביום שהוא מעוניין לתבוע אותם, זה כבר מאוחר מידי או קשה מידי.
דוגמה למקרים שבהם ההמלצה לפנות לייעוץ משפטי היא מקרה של אי תשלום זכויות סוציאליות והפרשות. עובדים רבים אינם מודעים לכך שהשכר שקיבלו, אינו משקף בהכרח את מלוא השכר שבאמת מגיע להם ולו הם זכאים. זהו מקרה קלאסי של הפרת זכויותיו של אותו עובד, שלרוב הוא אפילו אינו מודע אליו.
גם סוכן פנסיוני בודק למעשה רק את מישור היחסים שבין אותו עובד לחברה המנהלת של קופת הגמל, ובמסגרת בדיקה כזו הוא מברר את התשואה שעשתה הקרן או הקופה, את דמי הניהול ומציע אלטרנטיבות. הסוכן אינו בודק האם המעסיק העביר גם את ההפרשות, גם את הניכויים, במועד שהיה צריך להעביר את הניכויים וההפרשות, בסכום המלא שצריך היה להעביר והאם חושבו כל רכיבי השכר הרלוונטיים.
כל אחד מבדיקות אלו, עלול להוביל לגילוי מרעיש לגבי כספים שהגיעו לעובד והוא אפילו לא היה מודע לכך. אני מכנה זאת "הפרה שקטה" של זכויות העובדים. ההפרה יכול אף להיות שלא בזדון מצד המעסיק, אלא מתוך טעות שנעשתה בתום לב או שגיאה בחישוב.
דוגמאות לטעויות כאלה הן באשר להפרשות וניכויים לגמל (פנסיה, השתלמות וכיו"ב), תשלום דמי הבראה, צבירת ימי חופשה, פדיון ימי חופשה או ימי מחלה, ניכויים שנעשו משכר העבודה של העובד כאשר אסור למעסיק לבצע ניכויים אלו, וכן, זכויות נלוות נוספות.
במקרים מסוימים מדובר בהפרשים חודשיים שנראים קטנים, אך מצטברים לאורך כל שנות עבודה אצל אותו מעסיק, לסכומים משמעותיים. לעומת זאת, השלב של סיום יחסי עבודה הוא אחד השלבים הרגישים ביותר ביחסי עובד מעסיק. הפרות מצד המעסיק, או אף טעויות, עלולות להוביל להפרה של זכויות עובדים, בעלות ערך כספי משמעותי, שמצד אחד עלולים לפגוע כספית בעובד, אך מצד שני מקימים לעובד עילת תביעה נגד המעסיק.
במועד סיום יחסי ההעסקה, קיים מגוון של מקרים בעלי פוטנציאל לעילות תביעה כאלה, שקיימים רק בעצם סיום ההעסקה:
- פיטורים שלא כדין.
- אי עריכת שימוע לפי כל הוראות הדין.
- פיטורים בניגוד להסכם עבודה או הסכם קיבוצי.
- אי תשלום מלוא הזכויות בסיום ההעסקה.
- מחלוקות בנוגע לפיצויי פיטורים.
אחד המאפיינים של העסקה בתקופה שבה אנחנו חיים, היא עבודה מעבר לשעות הרגילות, אלו שאנחנו מחויבים לעבוד או שהוסכם עליהן בהסכם העבודה או בהודעה על תנאי העסקה. במקרים כאלו שבהם העובד הוא מסור ומקדיש את מרצו למקום העבודה, שלא מתוך מחשבה בלתי פוסקת על שכרו, אלא נטו מתוך מחשבה על ביצוע העבודה על הצד הטוב ביותר, אותו עובד נוטה לשכוח את זכותו לקבל את מלוא התמורה המגיעה לו.
במקרים כאלו, לא מעטים המעסיקים שבמקום להעריך את המחויבות של העובד, רואים בכך הזדמנות רק לפגוע בשכר שלו. מכאן נובעות מחלוקות רבות, אשר הנפוצות שבהן כוללות עבודה בשעות נוספות ללא תשלום, הגדרת עובד כ"בכיר" או "במשרת אמון" ללא הצדקה, הסוואת רכיבי שכר, תשלום חלקי או חסר של שכר וזכויות נלוות.
בדיקה משפטית נכונה עשויה לחשוף פערים כספיים שנצברו במשך תקופה ארוכה, בין אם בסיום ההעסקה ובין במהלכה. הידע אודות הזכויות של העובד וההבנה של מה שמגיע לו, מאפשרת לו לתכנן את עצמו באופן ראוי.
זכויות של עובדים בכירים ומנהלים
הנטייה לחשוב שעובד בתפקיד ניהולי או במעמד בכיר, הוא כזה שיודע להקפיד על הזכויות של עצמו, שהמעסיק "לא יתעסק איתו" או פשוט יעריך אותו וידאג למלוא השכר שמגיע לו. לרוב, ההפך הוא הנכון. דווקא כאשר השכר הוא גבוה יותר ומגוון יותר (יש בו יותר רכיבים כמו רכב מהעבודה, ציוד יקר כמו לפטופ או מכשור מקצועי, אופציות, מניות, מטבעות מבוזרים, בונוסים, אחוזים וכיו"ב), הפוטנציאל לפגיעה בשכר הוא גדול יותר.
אם העובד הוא אכן בכיר ומגיע לו את אותו שכר, המעסיק לא "עושה טובה" לאותו עובד, אלא נותן את ההסכמה לשלם את השכר שהוסכם, כי לאותו עובד יכול להיות ביקוש בשוק, כאשר כתוצאה מביקוש זה, אם לא המעסיק הנוכחי, אז מעסיק אחר ישלם. לכן, הזכות לקבל את מלוא השכר, על כל רכיביו, גם אם זה נראה פריווילגי או מעבר למה שמקובל או נהוג, זהו השכר שמגיע לעובד הבכיר וחובת המעסיק לשלם את שכר זה במלואו.
הסכמי העסקה (או לחילופין הודעה על תנאי העסקה, שיכולה להינתן ע"י המעסיק עם תחילת ההעסקה חלף חוזה או הסכם עבודה) כוללים לרוב רכיבי שכר משתנים. הסכמים אלו, או ההודעה על תנאי ההעסקה, הם העוגן לזכות של כל עובד לתנאי ההעסקה שלו.
הם מסדירים סוגיות כגון תשלום של בונוסים ועמלות, מנגנוני תגמול בגין הישגים, מכירות, הצלחות, גיוס ושימור לקוחות וכיו"ב, אופציות, מניות או זכויות הוניות אחרות, הגבלות לאחר סיום העסקה, מחלוקות סביב פיטורים, שינויי תנאי העסקה ועוד. במקרים כאלה, נדרשת בחינה משפטית מעמיקה של כלל ההסכמות בין הצדדים ולא רק של תלושי השכר.
המעסיק טוען שהכול שולם? עדיין חשוב לבדוק
במקרים רבים עובדים מקבלים מהמעסיק (או ממחלקת הנהלת החשבונות שלו) הסברים שלפיהם רכיבים מסוימים אינם נחשבים לשכר, אינם מזכים בזכויות או נכללו כבר במסגרת אחרת.
עם זאת, השאלה המשפטית אינה תמיד כיצד המעסיק מציין את רכיב ספציפי זה בתלוש השכר, אלא מה היה אופיו האמיתי של התשלום ומה משמעותו לפי הדין. בדיקה מקצועית יכולה להבחין בין תשלום תקין לבין ניסיון להימנע מתשלום זכויות המגיעות לעובד.
זוהי רק דוגמה אחת לשכר שלא שולם במלואו. לעיתים קרובות, המעסיק טוען שכל השכר שולם כי הוא באמת מאמין בכך. הוא בעצמו אינו מודע לטעות שלו, טעות שבאה על חשבון שכרו של העובד. מקרים כאלה עשויים להוביל גם להליך של משא ומתן שייפטר מול המעסיק, גם ללא צורך בהליך שיפוטי.
איך מתנהל הליך בדיקת זכויות עובדים?
- השלב הראשון הוא איסוף ובחינה של הנתונים הרלוונטיים: הסכם העבודה, תלושי שכר, דוחות נוכחות, דוחות לרשויות המס (טפסי 106, 161 וכיו"ב), מסמכי דיווח מחברות מנהלות של קופות הגמל וקרנות פנסיה, תכתובות מול המעסיק, מסמכי סיום ההעסקה כדוגמת מכתב זימון לשימוע, פרוטוקול זימון לשימוע, מכתב פיטורים והרשימה עוד פתוחה.
- לאחר בחינת הנתונים ניתן להעריך אילו זכויות הופרו, מהו היקף הנזק הכספי ומהי הדרך הנכונה לפעול – החל מפנייה למעסיק ועד נקיטת הליכים משפטיים בבית הדין לעבודה.
- עובדים רבים פונים לייעוץ רק לאחר שהמחלוקת כבר נמצאת בשלב שמצב הדברים הוא נתון ולא ניתן לשנות אותו, או לאחר שעבר זמן רב מסיום העבודה וזכויות מסוימות כבר לא ניתן לתבוע אותן. לעומת מקרים אלו, במקרים שבהם אני זוכה ללוות את העובד בתהליך סיום עבודתו, מנקודה כמה שיותר מוקדמת והתחלתית של התהליך, יש לי יותר פוטנציאל לסייע לו.
- פנייה מוקדמת אליי מאפשרת לי לבחון את המצב המשפטי בזמן אמת, לקבל החלטות מושכלות, לבנות אסטרטגיה מתאימה ולמנוע טעויות שעלולות להשפיע על המשך הדרך ועל התוצאה הסופית.
סיכום – ייצוג מקצועי במאבקי עובדים מול מעסיקים
סכסוכי עבודה עשויים להיות מורכבים הן מבחינה משפטית והן מבחינה כלכלית. מעבר לשאלה האם קיימת הפרה של זכויות, צריך לבחון את היקף הנזק, איכות הראיות, הסיכונים המשפטיים והאסטרטגיה הנכונה לניהול ההליך.
הזכות שלי היא לייצג עובדים במחלוקות משמעותיות מול מעסיקים ולהעניק ליווי משפטי שכולל בחינה מעמיקה של נסיבות המקרה, הערכת זכויות כספיות וניהול ההליך מול הצד השני ובמידת הצורך בבית הדין לעבודה.
אני מציע את עצמי לצורך בדיקה משפטית מקצועית לפני קבלת החלטות, כאשר הייעוץ הראשוני הוא ללא עלות. הסיבה לכך היא כי ברוב המוחלט של המקרים אני מוצא הרבה יותר זכויות שניתן לעמוד עליהן ולמצות אותן, לתבוע אותן ומאחר שאחוזיי ההצלחה שלי הם גבוהים במיוחד.
